Апгрейд роботов: начало

За последний год ряды роботов пополнили 90 страстных красных, HR отсмотрели больше 11 000 резюме — отбор в ряды роботов строже, чем в космическую программу. При этом каждый новобранец — как и компания — растет быстрее конкурентов по рынку (труда или digital). Рассказываем о том, что ждет новичков в железных рядах.

Как люди, но лучше

Проще всего попасть в ряды роботов после стажировки разработчиков и курса «Дизайн мобильных приложений» в Британке, хотя это не самый распространенный вариант. Более очевидный путь — найти подходящий свободный слот в разделе «Вакансии» и откликнуться. HR посмотрят резюме, позвонят и зададут несколько вопросов, а потом, возможно, пригласят на собеседование с роботом-руководителем,  и, вышлют оффер — или нет. О любом решении человек узнает быстро, 90% откликов роботы рассматривают за неделю.

Если не брать в расчет профессиональные скиллы, роботами становятся те, кто не только делает работу лучше всех, но и может посмотреть на нее, как на собственный проект. Мы ждем от каждого желания самореализоваться в работе.

Алгоритм работы

Сразу после оффера и еще до ноутбука, стола и стула каждый робот получает письмо с двумя вложениями: ответами на вопросы и основными принципами работы компании.

Корпоративная культура роботов по-своему жесткая, и к этому нужно быть готовым. Лучшую работу делают лучшие люди, зона ответственности не исчерпывается прямыми обязанностями, расти не полезно, а жизненно необходимо. Если ты профакапил, то рискуешь подставить всю команду, а значит, нужно все исправить как можно быстрее.

Чтобы научиться работать так, как того требуют роботы, было проще, раз в несколько месяцев топ-менеджеры, включая генерального директора, проводят вводные занятия с новичками и объясняют, что на практике означает каждый из тезисов интро-презентации. Задавать вопросы и спорить — можно. Молчать — неэффективно.

Тестовые образцы

На испытательный срок новичок получает две задачи: разобраться в том, как работает компания, и начать приносить пользу. За первые три месяца робот должен понять

• какие проблемы компании он решает — предназначение;
• что он здесь делает — зона ответственности;
• как это делать — инструменты работы;
• что сделано — результат работы;
• к чему стремиться — траектория развития.

Причем нужно не просто понять, но и сформулировать ответы как минимум для себя, поскольку они понадобятся на первом ассессменте. У роботов под этим понимают встречу сотрудника, руководителя и HR, на которой обсуждаются задачи, успехи, факапы и планы развития и роста робота.

Разбираясь в отделах, ролях, командах и проектах, новички налаживают горизонтальные связи, чтобы знать, к кому с каким вопросом идти.

Чтобы начать приносить пользу, дизайнеры помогают собирать макеты и прототипы, дорабатывают и правят экраны, поддерживают UI-киты продуктов, разработчики включаются в написание и тестирование компонентов систем, менеджеры помогают вести проектную документацию, знакомятся с командой, подключаются к планированию задач.

Когда испытательный срок заканчивается, происходит первый ассессмент. HR-менеджер собирает оценку по методу «Фидбэк-360°», когда обратную связь о сотруднике дают те, с кем он работал. Руководитель и/или ментор заполняет таблицу-скиллсет, где оценивает хард и софт скиллы новичка.

На ассессменте высказаться может не только ментор — HR собирают обратную связь у всех, с кем работает робот, и интересуются его собственными планами и переживаниями. Конструктивный фидбек помогает понять, что стоит прокачать, а, зная планы подопечного, ментор может подобрать для него задачи — или другого ментора. Это еще и возможность рассказать, что мешает работать еще круче. Потому что компании тоже нужно расти. По итогам ставят задачи на следующий период и назначают дату нового ассессмента — обычно через 6 месяцев.

К окончанию испытательного срока робот уже становится частью команды — или понимает, что что-то пошло не так, и этот темп или правила игры ему не подходят. Такое случается.

Измеримый прогресс

Оценка должна быть объективной, а рост — постоянным. Для каждой позиции в Redmadrobot есть skill set, где прописаны возможные траектории роста с грейдами, а также критерии оценки навыков.

Первое условие роста — наличие ментора. За развитие робота обычно отвечает руководитель его отдела. Ментором становится лид или арт-директор. Например, у QA-инженера ментор QA-лид, с которым он работает на проекте, у бизнес-аналитика — старший бизнес-аналитик, у дизайнера — арт-директор. Ментор делит с руководителем отдела ответственность за прокачку новичка. Минимум раз в неделю сотрудник обсуждает с ментором как рабочие задачи так и связанные с прокачкой навыков, 70 % обучения роботов происходит на работе.

Технологизация алгоритмов

У каждой работы есть эталон — оптимальный способ для лучшего решения задач. Чтобы так работать мог каждый робот, команды регулярно собираются на технологизацию с презентациями, кейсами, кодом у разработчиков и интерфейсами у дизайнеров. Так, если робот вернулся с конференции, он структурирует увиденное и делится полезным.

Обмен знаниями защищает от непредсказуемого результата, помогает быстро обучаться и делает роботов взаимозаменяемыми. Промышленный код должен быть читаемым, дизайн-концепция — констистентной, а проектная документация — в порядке.

Параллельно роботы учатся. Школа продакт-менеджеров разбирает проблемные кейсы, QA запустил внутреннюю школу, дизайнеры устраивают креативные марафоны, разработчики — хакатоны.

И учат. Дизайну, разработке, менеджменту, тестированию на онлайн и оффлайн курсах, интенсивах и традиционных летних и зимних стажировках в офисе роботов.

Если профессиональных амбиций не обнаружено, перед вами не робот. О том, как реализовать амбиции и возглавить железный отряд, расскажем в следующий раз.